למה ואיך לשלב כלים של ניהול שינוי בפיתוח תהליך למידה?

רוצה לקרוא עוד?

כתובת מייל, קליק ועדכונים בדרך אליך!

פיתוח למידה

אימון אישי להתפתחות

רוצה להתחיל בשינוי שלך?

שמעו סיפור, אמיתי, עם פרטים בדויים: פעם אחת בארץ רחוקה היה לו ארגון שביקש לשפר משמעותית את תהליכי הלמידה שלו: את מיקוד התכנים, מתודות הלמידה ומבנה מערכת ההדרכה. הארגון פצח בתהליך, נעזר במפתחי הדרכה מצוינים והשקיע מיליונים בשינוי המשמעותי שביקש ליצור. בתוך התהליך הזה היה פרט 'קטן' שהארגון התעלם ממנו: אנשי ההדרכה הקיימים, הידע הרב שיש להם והאופן בו הם עלולים להפגע מהשינוי. השינוי תוכנן 'מעל לראשם' ללא שותפות שלהם וכלל, בין השאר, פגיעה משמעותית במרכזיות התפקיד שממלאים. הפרט הקטן הזה גרם לכך שמחד הארגון לא הרוויח מהידע והניסיון הרב שהיה לאותם אנשי הדרכה ומאידך יצר אצלם התנגדות עצומה לשינוי. אנשי ההדרכה הוותיקים לא פראיירים והם השמיעו את התנגדותם על כל במה אפשרית, והיו להם במות.. . בסופו של דבר, לאחר כל ההשקעה המרובה, התהליך ירד לטימיון, המערכת חזרה למבנה הקודם, לתכנים שלה ואנשי ההדרכה חזרו לתפקידם המוכר.

מה קרה כאן? איך תהליך עם כאלו כוונות טובות נכשל?

מה שקרה הוא שהתהליך נוהל כפיתוח של תהליך למידה ללא התייחסות למרכיבים המהותיים של ניהול שינוי שהיו שזורים בתוכו: רתימה של כל השותפים, הבנה היכן מצויים כוחות שעלולים לבלום את השינוי ועוד.

תהליך למידה הוא תמיד תהליך שינוי – אנחנו משקיעים בתהליך למידה כי חשוב לנו שמשהו יקרה אחרת ממה שקורה היום. וכדי שתהליך הלמידה יצליח לא מספיק שנפצח את התוכן באופן המעולה ביותר, אנחנו צריכים גם לנהל את השינוי שקורה כאן: אצל הלומדים, אצל המנהלים, אצל מימשקים בארגון ועוד.

מודלים של תפקיד אנשי למידה ותהליכי פיתוח מתייחסים להיבט זה. כך, אחת התוספות שמודל אלפא חידד הינה הצורך בניתוח סביבה ארגונית כחלק מהאבחון.
גם במודל הכשירויות המעודכן של ה ATD  היכולות הארגוניות מוגדרות כחלק בלתי נפרד מתפקיד איש הלמידה וביניהן נמצאת היכולת של ניהול שינוי.. .

טוב. השתכנענו! איך עושים את זה?

בדיוק בשביל זה הכנתי כלי שמוסיף כלים של ניהול שינוי אל תוך מודל פיתוח ההדרכה הקלאסי של ADDIE. הכלי מבוסס על כלי ניהול שינוי מבית מדרשם של ג'ון קוטר, קורט לוין וויליאם ברידג'ס.

מוכנים? מתחילים!

שלב ב-ADDIE: אבחון, Analysis

1. שאלות לברור במסגרת האבחון

  • ברור תחושת דחיפות Sense of urgency :
    ברור עם מובילי התהליך:
    עד כמה כואב לארגון הפער שתהליך הלמידה אמור לסגור?
    למי זה כואב? למה?
    עד כמה התהליך הזה משמעותי לארגון?
  • מה השינוי (change) שיקרה ומה ההשתנות (transition) לבעלי תפקידים ולארגון כולו?
    מה תהיה ההשפעה של השינוי על בעלי התפקידים השונים? למה יצטרכו להתרגל (למשל: ויתור על מומחיות שרכשו בעבר/ הארכת זמן טיפול בלקוח).
  • ניתוח כוחות בולמים ודוחפים להצלחת השינוי:
    מי המרוויחים ומי המפסידים מהשינוי? מי יתנגד? /יבלום? למה? מי יתמוך?

2. תכנון האבחון

שילוב ראיונות עם עובדים ומנהלים שזוהו כ'בולמי שינוי'– רתימה מתוך שותפות

2. הצגת האבחון

  • שילוב 'בולמים' בוועדת ההיגוי לתיקוף האבחון
  • שילוב הצגת תמונת עתיד מייטבית כחלק מהאבחון – מה יקרה כשנצליח.
    תמונת העתיד תיתן אנרגיה ותסייע לגייס לתהליך
  • שילוב של אלמנטים שמדגישים את תחושת הדחיפות בהצגת האבחון.
    מה יהיו המחירים אם לא נבחר בתהליך הלמידה המוצע (למשל: תחלופה גבוהה, בעיות איכות, כשלי שרות וכו').

שלב ב-ADDIE: פיצוח, Design

במקביל לפיצוח הדידקטי לערוך פיצוח של השינוי הארגוני:
איזה מהלכים ארגוניים נעשה כדי להבטיח את הצלחת השינוי, למשל:

  • התאמת מדדי הצלחה ארגוניים למטרות תהליך הלמידה
  • תכנון 'טקסי מעבר' כחלק מבניית תהליך הלמידה
    (למשל – להציג את מסקנות האבחון לכל המנהלים הרלבנטיים כבר בשלב מוקדם, עוד טרם הבנייה. תקשורת ארגונית בשלבים שונים: לקראת ותוך כדי)
  • תכנון הכנות שיש לבצע לבעלי תפקידים כחלק מהשינוי – מה ישתנה בעבודה שלהם בעקבות התהליך. למשל -מיומנויות חניכה למנהלים, איך מנהלים את המיומנות החדשה

שלב ב-ADDIE: פיתוח מיקרו, Development

שילוב עובדים ומנהלים שזוהו כבולמים כמומחי תוכן – רתימה מתוך שותפות והשפעה

שלב ב-ADDIE: יישום, Implementation

  • שילוב כוחות בולמים בהפעלת תהליך הלמידה: מדריכים, רכזים וכו'
  • יישום תכנית השינוי שתוכננה בשלב הפיצוח

שלב ב-ADDIE: הערכה, Evaluation

מוכוונות למדידה של שלב 3 במודל קירקפטריק
לא רק על תהליך הלמידה עצמו, אלא גם על מידת ההתגייסות של שותפי התהליך
וההשתנות שלהם בתוכו

מזמינה אתכם להתנסות בכלים ולעדכן איך השפיע על תהליך הפיתוח..
בהצלחה!

וזווית נוספת על הנושא בשיחה איתי בפודקאסט המעולה 'פיצוחים', עם המראיינים התותחים רינתיה ברוכים לוין וארן גלאור.

רוצה לשתף?

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Top

ההרשמה הצליחה

עדכונים בדרך אליך…

תודה על הפניה

אחזור אליך בהקדם