אז הבנו שאנחנו רוצים שיהיה לנו קוד אתי ארגוני, איך מתקדמים מכאן?
כדי להבין איך מתקדמים צריך לענות על שאלה מקדימה: האם מבחינתנו קוד אתי הוא חלק ממהלך רחב יותר שנועד לחזק תרבות ארגונית אתית בארגון? או, לחלופין, האם אנו כארגון מעוניינים בקוד אתי כמסמך שיהיה בארגון, כי 'צריך', כי אנו חייבים?
אני ממליצה בחום למנף תהליך של כתיבת קוד אתי לחיזוק התרבות הארגונית האתית בארגון וכך להפוך את הקוד ממסמך על הקיר לתרבות חיה ונושמת.
אז איך עושים את זה?
המפתח הוא בהבנה שגיבוש קוד הוא הזדמנות ארגונית לדיון בערכים האתיים שמנחים אותנו, או באלו שהיינו רוצים שינחו אותנו. עצם הדיון בערכים אלו כבר מחזק את 'השריר האתי' הארגוני ובכך אנו בעצם כבר מתחילים בהטמעה עוד בטרם יש לנו קוד כתוב.
כלומר קוד אתי מגובש יהיה תוצר של תהליך שבו עובדים ומנהלים בארגון ידונו באותם עקרונות אתיים.
תהליך כזה יכול להיות רחב ומקיף או ממוקד יותר בהתאם למשאבים ולהעדפות הארגוניות,
אני ממליצה על בחירה באחד משני נתיבים:
הנתיב הרחב – מגוון קבוצות דיון ארגוניות שדנות בהיבטים האתיים הארגוניים: דילמות אתיות המאפיינות את הארגון, ניתוחי מקרה, שאיפות אתיות ארגוניות וכו'. הקבוצות יכולות להיות הומוגניות או הטרוגניות מבחינת תחומי עיסוק ודרגים. הדיונים יכולים להתרחש לאורך תקופה תחומה של מספר שבועות או כחלק מארוע ארגוני חד פעמי שבו מתנהלים הדיונים.
תובנות הדיונים נאספות ומתוכן מגובשת הצעה לקוד אתי ארגוני.
הערך המוסף של נתיב זה הוא בחשיפה של מעגלים רחבים של עובדים לדיון בהיבטים אתיים, החשיפה הזו בפני עצמה כבר מחזקת את 'השריר האתי' הארגוני ומנכיחה את השיח האתי בתוך הארגון.
לפעמים לארגון אין את משאבי הזמן או הכסף לתהליך כל כך מקיף ואז ניתן לבחור בנתיב ממוקד:
הנתיב הממוקד מסמיך קבוצה נבחרת מקרב הארגון לגבש הצעה לקוד אתי ארגוני, הקבוצה הזו יכולה להיות הנהגת הארגון: פורום הנהלה בכיר או מורחב או קבוצה הטרוגנית המכילה דרגים שונים ויחידות ארגוניות שונות. בכל מקרה הקבוצה עוברת תהליך של מספר סדנאות שבסופן קוד אתי מוצע.
גם בנתיב הממוקד אני ממליצה לשתף את כלל העובדים בקיומו של התהליך ובהזמנה שלהם להציע תובנות מרכזיות לקוד, אם לא כחלק מדיון אז באמצעות מייל ארגוני/ כלי ארגוני אחר.
